很多初上管理岗位的人都听过这样一条教诲:“公开表扬,私下批评”。而且,很多有管理经验的人也是这么做的。理由很简单:公开表扬能给人鼓励,催人继续,私下批评给人留了面子,减少副作用。但是,它真的是一条应当时刻遵守的行为规则吗?

不妨看两个例子:某人表现不好,主管与他谈话之后有了一点改进的苗头,做事能“及格”了,看来应该鼓励,所以主管公开表扬,可是其它人明明做了更大贡献,却没有得到表扬;某人搞砸了工作,造成整个团队加班为他补救,然而主管只是私下批评,所以有人觉得不公平,这是主管在有意袒护。

很明显,这两个例子里的“公开表扬,私下批评”并不是合适的做法,反而造成了新的矛盾。那么,问题究竟出在哪里呢?表扬和批评,到底应该在什么情况下公开进行,什么情况下私下进行呢?

要回答这些问题,首先要清楚表扬和批评的目的是什么。“公开表扬,私下批评”的倡导者,一般是从被表扬和批评的对象出发来考虑问题的——表扬是为了给他鼓励,让他更有动力,批评是为了给他压力,也给他留面子。单单这样看当然是没有问题的,但是我们不要忘记,管理者要面对的是整个团队,过分关注某个成员,关注他个人的感受,无形中就容易忽视对整个团队的影响。仔细看看上面两个不适用的例子就可以发现,真正的矛盾来自于团队,来自于团队其它人的感受和反应。

身为管理者,既有对个人的直接领导职责(和权力),也有对团队的责任,对团队的责任具体是什么职责呢?或者换种说法:个人需要指导很好理解,团队为什么需要管理呢?我的答案是:对团队进行管理的重要目的,是要降低协作成本,提升协作效率,让一群人做成“(没有管理时)原本做不成”的事情。从这个角度出发,无论是表扬还是批评,无论公开还是私下进行,只要产生了隔阂,哪怕仅仅是造成了一点“不公平”的感觉,都会增加协作成本,降低协作效率。但是,身为管理者,表扬和批评又不能不做,怎样才能降低协作成本,提升协作效率呢?

要回答这个问题,我们不妨问问:什么样的团队能做到协作成本低、协作效率高呢?按我的经验,这样的团队一般都具备共同的价值观,有一致的行为方式。所以即便有分歧,有争论,通常大家还是清楚,在这个团队内部,什么是对的,什么是不对的;什么行为是受认可的,什么行为是不受认可的;所以不需要每次发生分歧的时候都争个面红耳赤,或者拉上级领导来评定输赢,可以自行协作,决定要做什么,不要做什么。

站在管理者的角度,表扬也好,批评也好,还包括其它的一举一动,短期来看可能是完成项目的需要,长期来看却都是在对团队发出信号,告诉大家什么是对的,什么是错的,什么是值得鼓励的,什么是不值得鼓励的。团队的共同价值观和行为方式,就在这种信号的累积中慢慢形成。所以,公开表扬微小的进步,或许对被表扬的人很有用,发出的信号很可能是“小进步也要去邀功”;私下批评明显的过错,或许为被批评的人留了面子,发出的信号很可能是“犯这种过错可以不用担责”;更糟糕的结果是,其它人会觉得选择公开或私下的原因只是“和领导走得近”,所以“好事传千里,坏事化无形”,结果在团队内产生拉帮结派、溜须拍马的风气。

所以,如果管理者同意“表扬和批评都是管理团队(而不是个人)的手段”,那么表扬和批评就无需遵守“公开表扬,私下批评”。我自己的经验是:表扬或批评,无论公开进行还是私下进行,首先管理者应当明确自己的身份,适合以“领导/指导”的身份出现的应该选择私下进行,适合以“组织者”身份出现的应该选择公开进行;其次应当明确表扬或批评的对象,如果是针对团队或行为,可以公开进行,如果是针对个人,私下进行可能更加合适。需要记住的是,表扬或批评对个人产生的效果,并不一定与公开或私下有关:一对一的肯定,份量不见得比公开表扬要轻,管理者反而更好把握分寸;一对一的批评,甚至可以比公开批评能产生更大的压力;而公开的批评,更重要的价值在于传递清晰的信号:无论是谁,犯了错误都是要担责的,都必须以坦诚的态度面对大家。不能进行或接受公开公正批评的团队,是和凝聚力绝缘的。